媒体谈“自愿降薪”事件：践踏劳动者尊严理应被法律“打脸”

面对这样一份“烧脑”的截图，很多人都惊呼“看不懂”——“公司效益良好”什么时候成降薪的理由了？更令人惊诧的是，如此自贬身价不仅需要提交申请，而且还要经过公司“通过”，甚至，不被拒绝都被老板当做一种“恩典”。对此，有该公司员工表示，这一系列操作被员工视为“服从性测试”，目的在于“测试忠诚度”“排除异己”，该类测试算是公司内部另类的企业文化，基本每年都有。

“服从性”“忠诚度”这样的词语，出现在一家市场化运作的公司内，不由得令人倒吸一口凉气。劳资平等是劳资关系中的基本准则，但从这种居高临下、咄咄逼人的话语和做法中，不仅看不到任何实质平等，连最起码的形式平等也荡然无存。按照劳动法及劳动合同法的规定，企业可以根据经营效益设定相应的工资绩效考核制度及薪酬。按照常理，这种关联应该是正向的，企业效益好理应成为涨薪的依据，而不是相反。退一步说，即使企业因效益不好提出降薪请求，劳动者也完全可以拒绝，因为薪资调整涉及劳动合同变更，需要劳资双方协商达成一致。

在“自愿降薪”事件中，既看不到企业创始人对法定程序的遵守，也看不到其对法定权利的尊重，唯一能看到的只有对劳动者权益的粗暴践踏。尽管如此，按照该公司后续的声明，“老员工和高管100％申请参加自愿降薪活动，内心普遍真实高兴满意”。权益受损还能“普遍真实高兴满意”，如果该公司不是在自吹自擂的话，这样的用工环境和企业氛围更加令人堪忧——当员工将合法权益寄托于老板心情之上的时候，拿什么维护自己正当的利益和诉求？浸淫于这种“奴性文化”的氛围中，企业领导怎能不无限膨胀、予取予夺？

面对坊间质疑，11月8日上午，该公司在官方微博发布声明，宣布“申请过自愿降薪的人，只要3天内有任何人站出来声明他是非自愿的，是被迫的，不论他描述非自愿是真是假，公司都奖励给他3万元人民币”。徐某则信心满满地表示，“我知道这个赌注很玄乎，这么多人，有任何一个人出来，我就被打脸，但我还是选择相信他们，我愿意冒这个危险。”实际上，徐某根本无需承担任何风险。那些经过了“服从性”和“忠诚度”测试的员工，怎么可能轻易为区区3万元断送了自己的饭碗？至于那些没有通过测试的员工，他们早已丧失了投反对票的权利——那位截图员工，事后已经“光速离职”，当然，也是“自愿离职”。

员工有多弱势，老板就有多霸气。此次事件给人留下的启示，也与诸多“被自愿”事件类似。究其原因，法律虽然鼓励劳资双方平等博弈，但企业始终在职场中处于主导地位。于是，“996”之类明显违反劳动法的用工规定屡见不鲜，各种变相体罚凌辱员工的“创意”层出不穷，这些无一例外都被美化为“企业文化”。企业文化的重要性无需赘言，但这种文化首先就应该体现在平等对话的基础上，任何居高临下对员工的矮化、丑化和奴化，都是对劳动者权益的践踏，以及对文化的亵渎。

早在2014年9月，广东省人大常委会就公布了《广东省企业集体合同条例》，其中最大亮点是对工资集体协商制度设定了明确的门槛——只要半数以上职工提出涨薪等集体协商要求，企业方就必须作出回应。既然该公司“效益良好，利润有较大增长”，员工完全可以据此提出工资集体协商的要求，用实力向无视劳动者合法权益的老板“打脸”。当然，无论该公司员工是否挺身而出，劳动监察部门都有必要主动介入——在“效益良好，利润有较大增长”的背景中要求员工“自愿降薪”，这本身就是一封挑战劳动法规的举报信。

既然该公司老板信心满满地“悬赏打脸”，希望劳动监察部门能满足这个心愿。更进一步说，任何违反劳动法规、践踏劳动者尊严的做法和企业，都应该被法律狠狠地“打脸”。