我们不会拒绝你，但这个岗位注定不属于你

文／三牙 云梦泽雅

近日，人社部发布《网络招聘服务管理规定》指出，用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。该《规定》自2021年3月1日起施行。

此《规定》一出，#网络招聘不得含有性别歧视性内容#的话题迅即登上微博热搜榜，在赞同声中掺杂着更多对线下歧视的质疑。不少网友吐槽道：“等到面试的时候再歧视，还不如当初就开门见山的歧视呢！”

禁止职业性别歧视还处于倡导层面，对于求职者来说，他们面临的不仅仅是对岗位技能的要求，还有来自隐秘角落的“探查”。

网友：虽然不会直接拒绝，但从一开始就注定不会是你

“很多企业会优先考虑男生，特别是国企这一块，男生就很好签，女生非常难。”刚刚参加完秋招的研究生王莎（化名）向新浪科技表示，在秋招现场很多企业看到男生就直接签约，女生就让回去等消息，这种变相拒绝让她颇感无奈，“也不会直接拒绝，但其实并不会考虑你。”

如果说应届生在经验方面比较欠缺，会对性别有所“偏向”，那么在经验和资历同等的情况下，性别歧视依旧是存在的。

从事土木建筑行业的女设计师张睿（化名）告诉新浪科技，“我们这个行业宁愿要学历比较差的男生，也不会要学历很好的女生。觉得女孩儿可能身体不太好，扛不住那么大工作压力之类的。”

对于性别歧视的重要原因之一还在于女性会担任母亲的角色，一旦全职妈妈想要重新回归到工作中，隐藏的“歧视”就会在一次次的拒绝中打击求职者的自信心。

知乎认证为上海迪万人才猎头的@六职司牧 指出，（全职妈妈）这件事情就如同新闻上所说的，发招聘信息不准有性别、学历和学校等歧视一样，“没人会直接说明是这个原因，但总是会有各种理由被找出来，否定全职妈妈。”本身是猎头的他也无法逃过自己太太被“歧视”的命运，找孕婴相关的行业成为“不得已”的选择。

除此以外，地域、学历、学校出身等都成为求职者不得不提防的“暗箭”，不晓得中了哪一条，就被射进水底，上岸不得了。此前，某知名大厂HR在招聘时曾拒绝了一个河南籍贯的候选人，事件被曝出后一度引发网友热议，该互联网公司所受的舆论影响可见一斑。

图源：知乎网友

如果你有幸迈过了招聘的门槛，这也并不意味着在晋升的道路上就是一帆风顺的，你的背景、学历、性别乃至外表都可能成为晋升道路上的绊脚石。

男性如身高180cm，体重需在135斤-145斤之间；女性如身高170cm，体重需在115斤-125斤之间。如果不符合这项要求，就可能无法晋升。看似“匪夷所思”的一幕就出现在现实中，近日网上有疑似自如员工爆料了这条“奇葩”规定，称“自如在员工内部晋升时会对体重有要求，体重不达标不允许晋升。”

图源：红星新闻

尽管自如向媒体回应称，“这个是参考指标，不是硬性指标。”但有关该条规定的讨论居高不下，有网友认为这是对外表的变相歧视，不过也有网友表示理解，认为这是公司为员工健康着想。

实际上，面对诸多看似奇葩的明暗规定，是否涉嫌歧视依旧存在模糊之处，正如张睿向新浪科技讲述得那样，尽管土木建筑行业对女生存在“歧视”，但工作性质的确显示出男生具有的优势，“因为我们要经常跑工地，所以宁愿要一些男生方便住在（工地）现场，一直盯着。”

网友@蓝闪闪少年 则认为，上司最重要的就是你的各项因素能否在这个岗位给他带来最大利益，如果你无法证明你能带来最大利益，那就注定会有各种所谓的条条框框来淘汰你。他进一步感慨道，“世上哪有歧视，不过是利益的权衡和实力的强弱。”

当然，对于一些与工作本身没有必然联系的要求，企业要谨慎为之，否则也会带来不利影响。

业界：为员工设置过多参数，会影响企业本身的发展

根据智联招聘发布的《2020中国女性职场现状调查报告》显示，在65956份有效样本中，58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，27%的女性遭遇了“求职时，用人单位限制岗位性别”。

图源：智联招聘

探寻造成这种不平等的主要原因，63.98%的职场女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”，38.97%的男性也认同这一原因。

与此同时，却有67.98%的受访者认为女性可以胜任公司高层。这也说明，尽管女性在晋升道路上存在着与男性同等的能力水平，但由于性别本身的差异，很多女性可能一开始就被卡在了门外。

图源：智联招聘

如今禁止性别歧视的颁布是否真的能够缓解这一问题，在很多民众看来还是任重道远的，部分企业虽然表面不会拒绝，但机会却总与女性擦肩而过，这种不公给企业和求职者带来的影响是双向的。

艾媒咨询首席分析师张毅认为，从外部来看，容易引起一种极端，个人很可能因此形成自卑心理，由此造成一系列的社会矛盾和不和谐的声音；对企业内部来讲，企业员工也会产生人人自危的感觉，对于企业文化的塑造来说并不是一件好事。

他进一步指出，在招聘市场中歧视性规定不仅仅限于性别方面的要求，“我们在梳理各个企业或平台的招聘需求可以发现很多‘奇葩’规定，性别只是其中之一，比如身高、体重或者家庭出身，这些都是与工作本身没有必然联系的，会伤害企业本身的影响力。”

他认为企业更应该去强调对求职者或员工技能上的要求，“因为技能是可以通过努力及付出达到的，而身高这类天生因素是无法通过努力去改变的，跟胜任率没有必然相关的联系。”因此，他并不建议在一些硬性条件比较符合基础因素的前提下，企业对员工再设置过多的参数，这样也更利于企业在开展工作中发挥优势。

当然，企业根据自身岗位就年龄性别等进行筛选也并非全都涉嫌歧视，必须要结合具体问题具体分析，以免滥用“歧视”概念。

律师：是否使用差异化表述，以鉴别是否涉嫌歧视

用人单位在招聘环节中，单纯对岗位进行学历、性别等方面的规定是出于岗位特性的要求，存在一定的合理性。

北京市京师（郑州）律师事务所欧阳一鹏律师指出，用人单位针对自身岗位需要分别就性别年龄等进行筛选，没有使用歧视性内容特别差异化表述，就不应该直接认定为具有歧视性。不仅如此，部分有关性别方面的规定恰恰是为了保护女性权益。

他进一步解释道，“在不同岗位中法律甚至有明确的禁止性规定，例如禁止女性从事矿山井下作业，其目的是为了保护女性的权益。”

除此之外，如果招聘或晋升条件并不会转化为对人身的攻击，对个人人格的贬低现象，实际上在法律层面也不应当过分直接干预，这属于企业发展的自我管理环节。

山东泰诚律师事务所杨士传律师指出，“如果某公司将星座作为晋升条件时，我们似乎也挑不出太大的毛病，毕竟每个企业都有自己的经营理念，不可过分苛责。”

因此，在他看来，在遇到一些歧视性条款时，我们需要判断两个问题，第一，明确该歧视性条款是否直接违反了劳动法相关法律规定；第二，虽然该条款未直接违反法律规定，但歧视的程度与法律的立法目的和精神相违背，自然也涉嫌违法。

当求职者或员工切实感受到自身的人格受到贬低，应有的机会受到不公正对待时，依旧要学会通过一定的途径维护自己的合法权益。

欧阳一鹏律师建议，现实中遭遇招聘歧视行为，被害人实际上可以通过公权力救济途径维护自己的权益，例如向工会反映，劳动部门进行举报。对构成对个人人格尊严侵犯的招聘歧视，甚至可以直接诉至法律，要求停止侵害、赔礼道歉。

当然，企业如果可以通过自我优化的途径切实解决与劳动者之间存在的利益摩擦，对于双方来说都不失为一种双赢举措。

分析师张毅强调，企业经营者要搞清楚管理的目的是什么，“管理不是为了限制员工，更重要的是共同成长”，因此必须要形成一种良性互动。

企业工会组织实际上就是一个很好的平台，在欧阳一鹏律师看来，其已经能很好解决员工和企业之间存在的矛盾，“因此，企业可以大力推广企业工会组织，让工会成为连接企业和员工之间的桥梁，成为化解矛盾的桥头堡。”

图源：网络

网络招聘服务管理规定虽然已出，但反招聘歧视却是道阻且长，如何让这条道路更加顺畅平整，不仅需要法律层面的支持，更需要企业付诸行动，不仅仅是说说而已。

否则，只会落入“招聘的嘴，骗人的鬼”的怪圈，伤人又损己。